как заставить систему наставничества работать на практике

1. 

   Оффлайн

   Шарапов

   Посетители

   Сообщений: 84

   Я руковожу отделом продаж и сейчас столкнулся с тем, что ввод в должность новых сотрудников превратился в бесконечный цикл исправлений одних и тех же ошибок. Попытки внедрить обучение через опытных специалистов пока дают обратный эффект: старики ворчат, что это отнимает их время и бьет по личным планам, а новички всё равно чувствуют себя брошенными на амбразуру. Подскажите, как вы решали вопрос мотивации для кураторов? Стоит ли жестко привязывать их премию к результатам стажера, или есть более тонкие способы вовлечения персонала в этот процесс, чтобы это не выглядело как дополнительная повинность?
   Сегодня, 17:53 / #1
2. 

   Оффлайн

   Tir

   Посетители

   Сообщений: 94

   Проблема в том, что передача опыта на коленке редко дает результат, если в организации нет единого понимания, кто за что отвечает. Я обычно советую начинать с четкого регламента: наставник должен точно знать, какие навыки он передает, а не просто приглядывать за новичком. Что касается мотивации, то голые KPI по стажеру могут привести к тому, что куратор будет просто делать работу за него ради цифр. Лучше работает признание экспертности и частичное освобождение от текучки на период обучения.
   Сегодня, 17:57 / #2
3. 

   Оффлайн

   Rider

   Посетители

   Сообщений: 54

   Для того чтобы обучение не превращалось в хаотичные советы, нужно выстраивать его как системную цепочку с измеримыми этапами. Важно понимать, что грамотное наставничество в компании требует не только желания эксперта, но и четкой базы, где каждый шаг зафиксирован в общей стратегии развития. Подробнее можете узнать тут https://buro-akzent.ru/posts/54-nastavnicestvo-kak-biznes-process Там показано, из каких стадий состоит цикл подготовки и какие инструменты контроля помогают отслеживать прогресс.
   Сегодня, 18:07 / #3